Das Buch von “Führen mit Hirn. Mitarbeiter begeistern und Unternehmenserfolg steigern” von Sebastian Purps-Pardigol zeigt in sieben Kapiteln eindrucksvoll auf, wie moderne Führung aussehen kann. Dabei werden interessante Ansätze und Beispiele besprochen, die von erfolgreichen Unternehmern stammen bzw. auf deren innovative und teilweise unkonventionelle Methoden zurückgehen.
Die Kapitel lauten dabei
- Kapitel 1: Urknall – Sie sind der Mensch, bei dem der Wandel beginnt
- Kapitel 2: Zugehörigkeit – Menschen möchten sich verbunden fühlen
- Kapitel 3: Entfaltung und Gestaltung – Menschen möchten sich einbringen
- Kapitel 4: Vertrauen – Menschen brauchen jemanden, der an sie glaubt
- Kapitel 5: Erfahrungen – Menschen wachsen, wenn sie gefordert sind
- Kapitel 6: Sinnhaftigkeit – Menschen erhalten Zugriff auf ihre Ressourcen
- Kapitel 7: Achtsamkeit – Menschen finden zu sich zurück.
Schon zu Beginn wird die Nähe zum Neurobiologen Gerald Hüther klar, wenn von neuen Netzwerken im Gehirn und “Neuroplastizität” die Rede ist. Der Mensch kann und muss auch im fortgeschrittenen Alter immer neu dazu lernen – was Hänschen nicht lernt, wird eben von Hans erst recht gelernt, und unternehmerischer Wandel fängt vor allem bei den Menschen, in ihren Köpfen an.
Phasenweise erinnern die Ausführungen an Stephen Covey’s fiktionale Grabrede und auch an die NLP-nahen Methoden von Erfolgs-Coach Tony Robbins, die beide proaktiv vom Menschen und ihrem unmittelbaren Einflussbereich ausgehen. Wer weiß, wo die unternehmerische Reise hingehen soll, für welche Werte man einsteht und welche Vorbilder es gibt, denen nachgeeifert werden kann, ist deutlich erfolgreicher.
Veränderung im Unternehmen beginnt „oben“
In Kapitel 1 geht Purp-Pardigol anschaulich auf die Unternehmen Upstalsboom und Eckes-Granini Deutschland ein, deren Geschäftsführer Bodo Janssen und Heribert Gathof eine Kultur des Wandels etablierten, die maßgeblich auf deren persönlichen Wandel und ihrer Selbst-Veränderung zurückging. Es beginnt immer bei der Führungskraft selbst.
Anschließend wird in Kapitel 2 deutlich, dass gerade in Zeiten der Krise – und Krisen gibt es in jedem Unternehmen regelmäßig – effektive Kommunikation essenziell ist. Das bezieht sich sowohl auf die Kommunikation nach innen zwischen der Unternehmensführung und den Team-Mitgliedern, als auch auf die Kommunikation nach außen, wenn etwa die Marke kommuniziert wird. Wofür steht das Unternehmen eigentlich, und wie kann durch Kommunikation die Verbundenheit gestärkt werden? Auch ein Unternehmen ist ein Verbund aus Menschen, die ein neurobiologisches Bedürfnis nach Verbundenheit und Zugehörigkeit haben. Es geht also primär darum in Verbindung zu stehen.
Ernsthaftes suchen nach Feedback kann hierbei maßgeblich helfen, den Mitarbeitern eine Stimme zu geben, um sich leistungsbereit einzubringen, was dann in Kapitel 3 weiter vertieft wird.
Nur wenn Menschen aktiv gestalten und sich entfalten können, wird auch der Arbeit mehr Bedeutung zugemessen. Mehr Gestaltungsmöglichkeiten wirken sich positiv auf die Gesundheit aus – nicht nur bei den Mitarbeitern! Denn wer als Führungskraft mehr effektiv delegieren kann und wichtige Aufgaben vertrauensvoll übergibt, der hat am Ende selber weniger auf dem Schreibtisch und damit weniger Stress. Denkprozesse können so ausgelagert werden, was mehr Entscheidungspotenzial für größere Aufgaben übrig lässt. Loslassen und Teilen sind die dabei gefragten Tugenden.
Mehr Erfolg durch mehr Vertrauen in das Team
An Mitarbeiter delegieren heißt auch immer das nötige Vertrauen in sie zu haben und damit ihre inneren Bilder zu stärken. Eindrucksvoll wird gezeigt, wie einige Unternehmen durch mehr Vertrauen in ihr Team deutlich mehr Erfolg hatten, darunter die Weleda AG, welche selbst ihren Auszubildenden enormen Gestaltungsspielraum ließ oder auch die Hammerschmid Maschinenbau GmbH, welche als Branchenneuling von Grund auf ein voll funktionsfähiges Elektromotorrad entwarf und auch realisiert. Vertrauen in die Mitarbeitenden und deren Leistungsbereitschaft ist essentiell, wenn Teams an sich selbst wachsen sollen.
Bei den Ausführungen rund um den “Potenzialkreis” fühlt sich der Leser wieder stark an die Ideen von Tony Robbins erinnert, der anstelle der Abfolge Innere Bilder -> Potenzial -> Verhalten -> Erfahrungen eher mit “internal representations” -> state -> behaviour -> results arbeitet, aber auch sehr stark mit verborgenen Potenzialen, der inneren Haltung und dem Glauben an die eigenen Fähigkeiten arbeitet.
Die inneren Bilder werden maßgeblich von gemachten Erfahrungen beeinflusst, neuronale Netzwerke werden geformt und verstärkt, was wiederum Potenziale freilegen kann, was in Kapitel 5 deutlich wird. Durch permanentes Lernen wird persönliches Wachstum möglich, sodass Mitarbeiter auch mal über sich hinauswachsen können. Ein gutes Beispiel sind in diesem Zusammenhang die Theaterworkshops, in welchen die dm-”Lernlinge” gespielte Stress-Situationen erfahren, um später besser für angespannte Situationen mit Kunden gerüstet zu sein. Aktives Erleben heißt neue Erfahrungen machen, so lernen wir am Besten.
In den letzten beiden Kapiteln schließt sich der Kreis, und es geht um die großen Themen der Sinnhaftigkeit und Achtsamkeit, das “Warum” im Unternehmen, um “corporate social responsibility” (CSR) und “the power of now”, um es vielleicht mit Eckhart Tolles Worten auszudrücken.
Fazit zu „Führen mit Hirn“
“Führen mit Hirn” gibt tolle Denkanstöße, veranschaulicht an einigen Praxisbeispielen, die neueste Erkenntnisse aus der Neurobiologie mit modernen Führungsansätzen verknüpft und nachhaltigen Unternehmenserfolg greifbar macht.
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