In Zeiten digitaler Transformationen, neuen Firmenstrukturen, Arbeitsformen und Jobbezeichnungen, wandeln sich auch die klassischen Führungsrollen. Heutzutage werden Hierarchien flacher, Aufgabenbereiche neu verteilt und Verantwortung gefördert. Mitarbeiter wünschen sich, von überall arbeiten zu können. Führung auf Distanz wird schon jetzt, durch die Digitalisierung und cloudbasierte Tools, erfolgreich ausgeführt. Die traditionelle Führungskultur ist im Wandel – ist das effizienteste Büro der Zukunft nun leer?
Wirkungsvolle Führung auf Distanz, heißt, digitale Transformationen zu meistern und den Fokus auf ein beziehungsförderliches Führungsverhalten zu richten. Welche Anforderungen ergeben sich daraufhin für Führungskräfte, welche bisher allzu oft übersehen werden?
Vertrauensaufbau und Motivation
Vertrauen als Schlüsselkategorie – Die partizipative Führung auf Distanz erfordert Delegationsfähigkeit. Sie setzt ein niedriges Kontrollbedürfnis und eine hohe Vertrauensbereitschaft voraus. Die Mitarbeiter benötigen ein hohes Maß an Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein. Führung auf Distanz fordert und fördert Eigenverantwortung und Autonomie in der Arbeitsorganisation. Gleichzeitig fokussieren sich Führungskräfte auf das Motivieren Ihrer Mitarbeiter und lösen sich zunehmend von der direkten Kontrolle. Dies zu gewährleisten und sicherzustellen ist eine zentrale Aufgabe eines guten und kongruenten Führungsverhaltens auf Distanz. Menschen zu führen, heißt Menschen zu motivieren und ihnen bei ihrer Arbeitsorganisation zu vertrauen!
Beziehungsorientierte Führung
Beziehungsförderliches Führungsverhaltens ist bei der Führung auf Distanz essentiell. Was im direkten Kontakt ganz automatisch passiert, braucht auf Distanz einen planvollen Ansatz. Es ist demnach wichtig, im konkreten Führungsverhalten auf Distanz zwischen Informationsaustausch, aufgabenbezogener Alltagskommunikation und persönlicher Kommunikation klar zu unterscheiden und besonders der letzten ihren Raum zu geben. Die Kunst besteht darin, persönliche Bindung auch über unpersönliche technische Kanäle aufzubauen und zu erhalten. Die Führungskraft übernimmt hierbei die Organisation des Informationsaustausches und fördert die Interaktion – über aufgabenbezogene Alltagskommunikation hinaus. Diese Kombination in der beziehungsorientierten Führung verspricht Erfolg.
Ergebnisorientierte Leistungsbewertung
Der Abschied von der räumlichen verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz – zur Ergebniskultur einher. Die Arbeitsleistung von Mitarbeitern wird durch digitale Tools zunehmend transparenter. Dem starken Fokus auf Person und Ergebnis in der Führung auf Distanz folgend wird Führung bewusst als Coaching, Enabling und Vernetzung gelebt und gestaltet. Führungskräfte nehmen somit die Rolle des Coaches oder Mentors an und vereinbaren gemeinsam mit ihren Mitarbeitern, Ziele, Ergebnisse und Termine, weniger Zeit und Aufwand. Letztendlich gilt es, sich auf gleicher Augenhöhe zu begegnen und Leistung ergebnisorientiert gemeinsam zu bewerten.
Aktives Feedback aus der Distanz heraus
Da Kommunikationssignale wie Tonfall, Mimik und Gestik je nach Medium entfallen, baut konstruktives Feedback aus der Distanz heraus auf eine andere Darstellung von Emotionen in Form von Emoticons oder Akronymen auf. Dies verdeutlicht die Herausforderungen für Feedbacks auf Distanz. Motivationsfähigkeit, Empathie und Softskills gewinnen an Bedeutung in den Kommunikationsfähigkeiten der Führungskräfte. Kritik bewertungsfrei zu kommunizieren und gleichzeitig präzise das damit verbundene Lern- und Entwicklungsfeld für Mitarbeiter zu beschreiben, ist die Grundlage für konstruktives Feedback aus der Distanz heraus.
Strukturelle Maßnahmen sind unverzichtbar
Durch die flexible und bedarfsgerechte Vergabe von Aufträgen oder Themen an Mitarbeiter lösen sich traditionelle Arbeitszusammenhänge und – abläufe auf. Es Arbeitsstrukturen und Arbeitsroutinen zu etablieren, um weiterhin Arbeitszusammenhänge und – Abläufe nachvollziehbar zu entwickeln und zu gewährleisten. Strukturelle Maßnahmen sind hierbei unverzichtbar: Fixierung, Terminierung, Festlegung, Meilensteinübersicht, Feedbackrunden, etc. Hierzu gehören auch Interaktionsstrukturen bei der die Soziale Kompetenz eine große Rolle spielt. Egal ob Führung auf Distanz, die Soziale Kompetenz ist immer die wichtigste Komponente, die sich Mitarbeiter wünschen.
Intensivere Kommunikation – Technologisierung
Moderne und neue Medien, wie Messaging Dienste, Chats und virtuelle Kollaboration-Tools werden in der Führung zunehmend wichtiger, um Mitarbeiter zu integrieren und beziehungsförderliches Führungsverhalten auch auf Distanz etablieren zu können. Für eine schnelle Rückmeldung oder zur Unterstützung bei der Tätigkeit des Mitarbeiters ist dies besonders wichtig, da durch die räumliche Trennung schnelle Absprachen und Feedback wegfallen. In gleicher Weise gedacht, können die technischen Tools auch für die Talententwicklung, zur Beurteilung, der Sammlung und Interpretation großer Datenmengen sowie der Entscheidungsfindung, genutzt werden. Durch die Nutzung dieser technischen Tools gewährleistet die Führungskraft auch auf Distanz die Möglichkeit ihre Mitarbeiter weiterhin zu unterstützen und bei Fragen verfügbar zu sein.
„Wer seiner Führungsrolle gerecht werden will, muss genug Vernunft besitzen, um die Aufgaben den richtigen Leuten zu übertragen – und genug Selbstdisziplin, um ihnen nicht ins Handwerk zu pfuschen.“
Theodore Roosevelt
Wenn Sie mehr zum Thema „Führung auf Distanz“ erfahren und Herrn Jörg Janßen, den Autor dieses Fachbeitrags, live erleben möchten, können Sie gern an einem von ihm geleiteten Onlinekurs teilnehmen. Die entspechenden Seminare finden Sie auf https://www.perspektiv-consulting.de/masterclass.
